W dobie pandemii wiele kwestii zmieniło się na rynku pracy. Pracodawcy coraz częściej decydują się na wymiar pracy zdalnej lub hybrydowej wśród swoich pracowników. W obecnych czasach niestety mamy brak regulacji prawnych, które miałyby dotyczyć spraw związanych właśnie z tymi wymiarami prac. Wiele osób musiało wybierać pomiędzy rodziną, a pracą a co za tym idzie pracodawcy stracili swoich pracowników. Miało to związek przede wszystkim z tym, że placówki oświatowe przechodziły na tryb zdalny, a dzieci nie mogły zostawać same w domach.
Kwestie dotyczące pogodzenia pracy z domem doprecyzuje w tym roku dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady, która mówi między innymi, że pracownicy/opiekunowie, którzy posiadają dzieci do ósmego roku życia mają prawo do wnioskowania o elastyczną organizację pracy, w taki sposób aby mogli oni sprawować pieczę nad swoimi podopiecznymi. W skład takiej organizacji pracy nie wchodzi tylko praca zdalna czy hybrydowa, ale również elastyczny czas pracy, który pracownik będzie mógł sobie ukształtować w taki sposób w jaki mu to będzie odpowiadało.
Jakie czekają nas zmiany w prawie pracy w 2022 roku?
Należy powiedzieć, że w 2021 roku analizy ADP Global Payroll wykazały czterokrotny wzrost liczby nowych przepisów w obszarze prawa pracy, a był on związany z pandemią COVID-19. Kodeks pracy 2022, jakie zmiany? W obecnym czasie polscy legislatorzy pracują przede wszystkim nad zmianami, które miałyby objąć uregulowanie prawne kwestii zdalnej, ochronę sygnalistów czy badanie trzeźwości u pracowników.
Pierwszą, najważniejszą kwestią która będzie zawarta w nowelizacji to przepisy dotyczące pracy zdalnej. Prace nad tymi zmianami były opracowywane od samego początku pandemii COVID-19, ale są to przepisy, które będą stanowić bardzo duże wyzwanie dla pracodawców, dlatego muszą one być doprecyzowane w jak najdokładniejszy sposób. Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej mają przede wszystkim zobligować pracodawców do regulacji zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym ze związkami zawodowymi, a gdy ich nie ma, w regulaminie skonsultowanym z przedstawicielami pracowników.
Zgodnie z przepisami pracodawca będzie w uzgodnieniu z pracownikiem wysyłał go na pracę zdalną, lecz mogą zdarzyć się przypadki gdzie pracownik zostanie przymusowo wysłany na wykonywanie pracy w trybie zdalnym (mogą to być sytuacje związane z pogorszeniem się sytuacji epidemiologicznej). Kolejną z kwestii, która ma być uregulowana w Kodeksie Pracy jest badanie trzeźwości pracowników. Zgodnie z tymi przepisami pracodawcy będą mieli prawo do prewencyjnych i nagłych kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność innych środków, które będą miały podobne działanie jak alkohol. Należy tutaj podkreślić, że kontrola taka ma za zadanie zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Zgodnie z tymi przepisami pracodawca będzie miał prawo do nie dopuszczenia do pracy pracownika, którego kontrola trzeźwości wykaże alkohol lub inne środki działające jak alkohol w organizmie lub jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał go w trakcie pracy.
Inną kwestią, która będzie istotną zmianą w prawie pracy będzie ochrona sygnalistów. Przepisy te nie będą wchodziły w skład Kodeksu Pracy, ponieważ do uregulowania tych kwestii będzie potrzebne wprowadzenie nowej ustawy. W związku z dyrektywą UE w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, Polska miała do 17 grudnia 2021r. obowiązek wprowadzenia przepisów implementujących ją. Na obecną chwilę jeszcze nie ma takiej ustawy, a co za tym idzie pracodawcy nie są zobowiązani do spełniania obowiązków tej dyrektywy. Pomimo tego pracodawcy powinni sobie stworzyć bazę na której będą stosować te przepisy, ponieważ ustawa która będzie zawierała przepisy może zostać uchwalona nagle, a ze względu na krótkie vacatio legis w Polsce pracodawcom może zabraknąć czasu na zbudowanie sobie odpowiedniego podłoża do tych zmian.
Zgodnie z przepisami zawartymi w projekcie ustawy pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 50 pracowników będą mieli obowiązek ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Co ważne regulamin ten będzie musiał być uzgodniony z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi. Zgodnie z przepisami pracodawcy będą musieli prowadzić odpowiedni rejestr zgłoszeń wewnętrznych. Podmiotami które będą natychmiastowo podlegać tym przepisom to przede wszystkim podmioty z sektora finansowego, a także z sektora prywatnego, które zatrudniają co najmniej 250 osób. Natomiast podmioty z sektora prywatnego zatrudniające co najmniej 50 pracowników będą musiały utworzyć podłoże dla tych przepisów do 2023 roku.
Oferty pracy w Polsce nie zmieniły się zbyt dużo w dobie pandemii. Pracodawcy poszukują przede wszystkim pracowników technicznych, ale również pracowników w dziedzinie IT, gdzie praca jest mocno rotacyjna. Coraz częściej można spotkać się z ofertami, gdzie praca oferowana jest w trybie zdalnym lub hybrydowym.
